Stratégies pour les personnes à la direction

« La recherche suggère que le leadership est le deuxième facteur à intervenir dans la réussite des élèves, tout juste après l’enseignement. En tant que leaders scolaires, le rôle que jouent les directions d’école et les directions adjointes est crucial à cet égard. » L’institut de leadership en éducation, 2013, p. 4.

En contexte de diversité linguistique et culturelle, le style de leadership observé doit d’autant plus faire la promotion de certaines valeurs et de certains principes. En donnant ainsi le ton, il sera alors possible de susciter davantage l’acquisition des perspectives interculturelle et transculturelle dans son école ainsi que dans ses programmes et ses activités.

Mieux comprendre le rôle de leadership de la direction d’une école à l’égard de ces perspectives ne peut que faciliter le dialogue, l’apprentissage professionnel ainsi que la collaboration.

Connaître, exercer, encourager et modeler le leadership

En milieu scolaire, le leadership peut se définir comme étant la capacité de se poser en modèle ou en porte-parole du mandat de l’école de langue française et des valeurs du conseil catholique ou public. Il fait également référence au rôle de modèle culturel, de passeur culturel et de médiateur culturel que peut jouer chaque individu dans l’épanouissement de la langue française et de la culture francophone, tant à l’école que dans la communauté. Ainsi, dans un premier temps, il peut donc être profitable pour les personnes à la direction :

• de réviser l’énoncé de mission de l’école (p. ex., s’assurer que les valeurs véhiculées respectent les principes de l’inclusion et de l’équité¹);
• de veiller à ce que cette vision soit clairement énoncée, partagée, comprise et mise en œuvre par toutes et par tous (p. ex., en encourageant la discussion sur la vision de l’école avec le personnel enseignant).

¹ Pour en apprendre davantage au sujet des valeurs véhiculées au sein de la culture d’accueil, consultez la section Accueil, équité, inclusion et diversité de l’autoformation Pour une pédagogie sensible et adaptée à la culture (PSAC).

« Si le leadership relève de tous les membres du personnel scolaire, il est du ressort de la direction et de la direction adjointe de le partager et d’assumer la part qui lui revient afin d’assurer la synergie entre tous les membres du personnel scolaire. Le leadership de la direction et de la direction adjointe est la clé du succès de l’école, tant sur le plan de l’apprentissage que sur celui de la construction identitaire. » Ministère de l’Éducation de l’Ontario, 2011, p. 35 et 36.

Étant à l’avant-plan du travail accompli dans les écoles, les membres du personnel scolaire doivent d’abord prendre conscience de leur rôle pour ensuite se mettre au service du mandat de l’école de langue française. Ce sont leurs attitudes et leurs comportements qui ont la plus forte incidence sur la vie des élèves. Dans cette optique, il convient donc aussi aux personnes à la direction de s’assurer que les actions soient concertées et que les procédures mises de l’avant par l’école reflètent les besoins de la diversité. Pour ce faire, l’équipe de direction se doit :

• de favoriser la collaboration et l’autoréflexion sur l’efficacité des pratiques (p. ex., mettre à profit les communautés d’apprentissage professionnelles afin de permettre aux membres du personnel scolaire d’approfondir leurs connaissances et leur compréhension des éléments clés du processus de construction identitaire et des programmes-cadres tels que Actualisation linguistique en français et Programme d’appui aux nouveaux arrivants);
• de s’assurer que la diversité linguistique et culturelle de la clientèle étudiante se reflète dans l’école (p. ex., pratique d’embauche inclusive au sein du personnel scolaire, milieu d’apprentissage à l’image de la diversité);
• d'être à l’écoute des besoins de formation du personnel enseignant en ce qui a trait aux enjeux linguistiques et culturels du milieu (p. ex., développement des compétences, perspectives interculturelle et transculturelle, pédagogie sensible et adaptée à la culture et à l’impact des traumatismes sur l’apprentissage) ainsi qu’aux activités de développement professionnel ayant trait à la diversité, à l’équité ou aux droits de la personne.

« Le personnel enseignant et les directions d’école se doivent d’être des “modèles” ou des “ambassadeurs” à l’égard du mandat de l’école et des valeurs du conseil scolaire. » (MEO, 2007)

Création d’un environnement d’apprentissage inclusif

La direction et la direction adjointe doivent connaître le profil de leur école et de leur communauté. Elles doivent aussi comprendre les besoins des enseignantes et des enseignants en ce qui a trait à la pédagogie sensible et adaptée à la culture. Enfin, elles doivent pouvoir les guider afin de combler ces besoins.

Dans la monographie Pour un environnement d’apprentissage inclusif à la diversité et à la culture francophones, on propose trois étapes qui permettent au personnel enseignant de s’ouvrir à la diversité culturelle et de développer un environnement pédagogique respectueux de différents styles d’apprentissage :

• La première étape, en ce qui a trait au personnel enseignant, consiste à bien connaître le milieu culturel des élèves et de recueillir le plus de renseignements possible à leur sujet à l’aide, par exemple, de questionnaires, de soirées parents-enseignants et d’échanges dans la communauté d’apprentissage professionnelle.
• La deuxième étape stipule que les attentes de l’école doivent être expliquées clairement aux parents. Une communication adéquate entre l’école et le foyer permet de transmettre aux parents des renseignements importants relatifs aux pratiques scolaires essentielles au progrès et à la réussite de l’élève.
• La dernière étape porte sur la nécessité de la mise à jour par le personnel enseignant des pratiques pédagogiques qui favorisent l’ouverture à la culture, sur l’importance de répondre aux besoins des élèves et de développer une pratique réflexive lui permettant de planifier des activités appropriées et ciblées.

Comme le personnel enseignant, la direction et la direction adjointe doivent être conscientes de ces trois étapes. Cela leur permettra d’élaborer un plan pour appuyer la mise en œuvre de ces étapes à l’échelle de l’école et dans les salles de classe.

Pour en connaître davantage, veuillez consulter la monographie n^o 35 Une pédagogie sensible à la culture, 2014.

Amélioration continue sur les plans personnel et organisationnel

Tirées du Cadre de leadership de l’Ontario, cinq capacités clés du leadership (CCL) ont été ciblées comme étant propices à nourrir le leadership à tous les niveaux.

• Fixer des objectifs SMART (p. ex., participation à l’élaboration du protocole d’accueil);
• Harmoniser les ressources et les priorités (p. ex., perfectionnement professionnel ayant trait à la diversité, à l’équité et aux droits de la personne, mise en œuvre des programmes-cadres ALF et PANA);
• Promouvoir des cultures d’apprentissage coopératif (p. ex., amener les écoles et les communautés scolaires à travailler ensemble);
• Utiliser les données provinciales ainsi que celles des conseils scolaires, des écoles et des salles de classe pour déterminer les tendances et guider les actions;
• Prendre part à des conversations sensibles (p. ex., remettre en question les pratiques en cours et encourager l’innovation).

En plus de reconnaître et de mettre en œuvre des pratiques réussies de leadership, les leaders efficaces cultivent souvent certaines ressources personnelles dans l’exercice du leadership. Parmi celles-ci, se trouvent :

• des ressources cognitives (p. ex., capacité de résoudre des problèmes, connaissance des conditions qui ont un effet direct sur l’apprentissage, pensée systémique);
• des ressources sociales (p. ex., habileté à percevoir les émotions, à gérer ses émotions et à avoir des réactions émotionnelles appropriées);
• des ressources psychologiques (p. ex., optimisme, autoefficacité, résilience, proactivité).

Tout comme il n’y a pas deux écoles qui soient exactement pareilles en termes de diversité, leurs objectifs et leurs défis de leadership seront eux aussi différents les uns des autres.

Pour en savoir plus à ce sujet, consultez la ressource Cadre de leadership de l’Ontario – Guide à l’intention des leaders scolaires et des leaders du système pour la mise en application du Cadre de leadership de l’Ontario. Celle-ci identifie les rôles spécifiques des leaders scolaires et définit avec souplesse la voie à suivre pour un leadership efficace.

• Compte tenu de la diversité croissante de la communauté francophone de l’Ontario, l’énoncé de politique L’admission, l’accueil et l’accompagnement des élèves dans les écoles de langue française de l’Ontario précise les différents rôles au sein du système d’éducation afin de développer une francophonie contemporaine, et ce, dans une perspective interculturelle.
• La série Comprendre la construction identitaire de l’Association canadienne d’éducation de langue française (ACELF) propose plusieurs fascicules utiles, dont Le rôle de la direction d’école (fascicule 7) ainsi que Les compétences culturelles, interculturelles et transculturelles (fascicule 10).
• Pour les directions qui désirent créer une école inclusive, le Cadre conceptuel et opérationnel pour appuyer une direction d‘école qui exerce un leadership transformatif (UNESCO) est un excellent outil pour vous guider, car il propose un « plan opérationnel » pour les compétences interculturelles.
• Equity continuum, de l’Institut d’études pédagogiques de l’Ontario (IEPO), Université de Toronto.
• Le cadre d’orientation et d’intervention Une approche culturelle de l’enseignement pour l’appropriation de la culture dans les écoles de langue française de l’Ontario mise sur un leadership culturel partagé en décrivant les principales caractéristiques de ce leadership (p. ex., un leadership partagé, axé sur le dialogue authentique, qui s’emploie à parfaire sa connaissance de la langue française et qui s’épanouit dans un climat de confiance).
• Équité et éducation inclusive : aller plus loin – Un outil pour appuyer les conseils scolaires de l’Ontario dans la mise en œuvre d’une éducation équitable et inclusive du Council of Ontario Directors of Education, 2014.

En plus d’aider directement le personnel à améliorer ses pratiques pédagogiques, les leaders scolaires comme les personnes à la direction se doivent aussi de créer un contexte organisationnel qui soutient et favorise de tels efforts (Leithwood, 2012).

Lorsque les cadres et le personnel de l’école font la promotion de l’équité et de la diversité en donnant eux-mêmes l’exemple d’une attitude inclusive dans l’exercice de leur leadership, ce sont toutes et tous les élèves qui y gagnent.

Que vous a inspiré cette capsule portant sur les stratégies destinées aux personnes à la direction? Selon vous, quelles sont les capacités du leadership dont vous faites preuve? Lesquelles auriez-vous avantage à développer?

• États des lieux (p. ex., Quel est le portrait statistique de la population immigrante en Ontario?) et Fondement.
• Accueil, équité, inclusion et diversité (p. ex., Célébrer la diversité, L’accueil, ça se voit, ça se sent, ça se vit, L’entrepreneuriat, une pratique gagnante Le bien-être avant tout).
• Partenariat éducatif et inclusif (p. ex., Comment établir ou encourager un dialogue, un partenariat éducatif et inclusif?, Relations efficaces avec la famille, La mise en œuvre d’un processus d’accueil, Camp de littératie du CEPEO).
• Pédagogie sensible et adaptée à la culture (p. ex., Les définitions des compétences interculturelles, L’interculturalité, un lieu de rencontre!, Les approches et leurs outils).
• Un conseil pour une nouvelle direction

• Association canadienne d’éducation de langue française (ACELF). (2015). Série : Comprendre la construction identitaire. Repéré le 24 avril 2020 à https://www.acelf.ca/ressources/serie-comprendre.php.
• Gay, G. (2010). Culturally responsive teaching – Chapter 7 : A Personal Case of Culturally Responsive Teaching Praxis. Repéré le 13 mars 2020 à https://www.cwu.edu/teaching-learning/sites/cts.cwu.edu.teaching-learning/files/documents/CulturallyResponsiveTeaching_TheoryResearchandPractice,%20Geneva%20Gay.PDF.
• L’institut de leadership en éducation. (2013). Guide à l’intention des leaders scolaires et des leaders du système pour la mise en application du Cadre de leadership de l’Ontario. Repéré le 13 mars 2020 à https://www.education-leadership-ontario.ca/application/files/4214/9452/2469/Cadre_de_leadership_ de_lOntario.pdf.
• Le Cadre de leadership de l’Ontario. (s. d.). Ressources du Cadre de leadership de l’Ontario (CLO). Repéré le 13 mars 2020 à https://www.education-leadership-ontario.ca/fr/recherches/le-cadre-de-leadership-de-l-ontario.
• Ministère de l’Éducation de l’Ontario. (2009). De la théorie à la pratique – Monographie n^o 4 – Profil d’enseignement et de leadership pour le personnel des écoles de langue française de l’Ontario. Repéré le 13 mars 2020 à http://www.edu.gov.on.ca/fre/teachers/studentsuccess/monographie4.pdf.
• Ministère de l’Éducation de l’Ontario. (2009). L’admission, l’accueil et l’accompagnement des élèves dans les écoles de langue française de l’Ontario. Repéré le 10 mars 2020 à http://www.edu.gov.on.ca/fre/document/policy/admissions.pdf.
• Ministère de l’Éducation de l’Ontario. (2009). Une approche culturelle de l’enseignement pour l’appropriation de la culture dans les écoles de langue française de l’Ontario. Repéré le 13 mars 2020 à http://www.edu.gov.on.ca/fre/amenagement/PourLaFrancophonie2009.pdf.
• Ministère de l’Éducation de l’Ontario. (2011). Un personnel qui se distingue! – Profil d’enseignement et de leadership pour le personnel des écoles de langue française de l’Ontario. Repéré le 6 avril 2020 à http://www.edu.gov.on.ca/fre/amenagement/GuideProfilEnseignement.pdf.
• Ministère de l’Éducation de l’Ontario. (2014). Équité et éducation inclusive dans les écoles de l’Ontario : Lignes directrices pour l’élaboration et la mise en œuvre de politiques. Repéré le 12 mars 2020 à http://www.edu.gov.on.ca/fre/policyfunding/inclusiveguide.pdf.
• Ministère de l’Éducation de l’Ontario. (s. d.). Pour un environnement d’apprentissage inclusif à la diversité et à la culture francophones. Repéré le 24 avril 2020 à https://assets.ctfassets.net/cfektv4t16rw/31vUmgGiwwE0oaCsSQcgM2/4195d02528d82c40c50d5ef4020553dc/pour_un_environnement_d_apprentissage_inclusif.pdf.
• The Alberta Teachers’ Association. (2010). Ici, tout le monde est le bienvenu – Enseigner dans une classe interculturelle. Repéré le 10 mars 2020 à https://www.teachers.ab.ca/SiteCollectionDocuments/ATA/Publications/Human-Rights-Issues/MON-3F%20%20Ici,%20tout%20le%20monde%20est%20le%20bienvenu.pdf.
• UNESCO. (2013). Compétences interculturelles – Cadre conceptuel et opérationnel. Paris, France : Organisation des Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture.